Parmi les griefs les plus souvent entendus chez les copropriétaires à l’encontre de leur Syndic, le turn over des gestionnaires est le plus souvent prononcé. Comment l’expliquer ? 

Cette profession est aussi passionnante qu’usante. Le simple fait que les collaborateurs pourraient partir aujourd’hui davantage pour changer de métier plus que pour changer de cabinet est un signal inquiétant. 

Notre métier de Syndic de copropriété doit poursuivre sa modernisation pour le rendre plus attractif (logiciel plus performant, organisation optimisée, portefeuille réduit, management moderne, etc..).
Mais cette modernisation indispensable passe par une refondation de nos relations avec nos clients copropriétaires et par la prise en compte par eux d’une certaine pénibilité de notre travail essentiel dans la valorisation de leur patrimoine immobilier.

Au centre du débat à ouvrir avec eux, il y a le montant de la rémunération du Syndic. Des honoraires plus élevés permettraient d’augmenter plus facilement nos collaborateurs et d’alléger les portefeuilles. Cercle vertueux ou pas ?

 

DECOUVREZ : 

Quelles sont les principales causes identifiées du turn over chez le Syndic ?

1.  La surcharge de travail provoquant une amplitude horaire importante

Cette situation va trouver son origine dans un portefeuille trop important attribué au gestionnaire ou/et dans une mauvaise organisation de son travail.

Réflexion : répartir les types de tâches par demies journées comme par exemple présence le matin au bureau pour répondre aux attentes des clients, et après-midi sans réception d’appels téléphoniques pour travail de back office et visites des immeubles (sauf RV d’expertise)      

2.  Constitution des portefeuilles gérés  

En fonction de son expérience dans le métier, le gestionnaire se verra attribuer des immeubles plus ou moins compliqués (nombre de lots, année de construction, existence de sinistres DO…), et si possible avec une certaine cohérence géographique.

3.  Mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Cela peut résulter de la surcharge du travail, de la constitution du portefeuille géré mais également de ma mauvaise organisation de la journée de travail par le gestionnaire.           Sachant qu’aujourd’hui, plus des 2/3 des gestionnaires sont des femmes (mamans, compagnes, assurant seules ou en couple la gestion matérielle du foyer familiale), le point de rupture peut survenir à tout moment.  

Réflexion : proscrire les réunions de Conseil Syndic et d’AG au-delà de 18 heures, et ce n’est pas négociable avec les copropriétaires. Alors, s’ils apprécient leur gestionnaire, à eux de le respecter ! Et au manager d’être attentif.   

4. Trop grand stress au travail (voire un certain ennui)

Ce sentiment qu’on ne va pas s’en sortir du fait de la pression ressentie ou que l’on vit réellement, à juste titre. Mais aussi, la conviction qu’on a fait le tour de ce métier et qui n’y apprend plus rien au vu de la répétition des mêmes tâches et des mêmes … emmerdes ! 

Réflexion : seule la réunion hebdomadaire du service Syndic dans son ensemble, chaque lundi après-midi, permet d’échanger tous ensemble pour augmenter la solidarité au sein de l’Equipe Syndic. Un moment sera consacré à la formation permanente selon l’actualité juridique et un fait marquant rencontré par un équipier Syndic. 

5.  Une clientèle de plus en plus compliquée

2 règles de base à appliquer chaque jour : se faire respecter et apprendre à dire … NON !   Au manager/dirigeant de monter au créneau pour venir en soutien de son gestionnaire maltraité, et ne pas hésiter à mettre dans la balance la possible démission du Syndic, en cours de mandat. 

6.  Mauvaise relation avec le manager/dirigeant

Possible et plus fréquent qu’on ne le pense, cette situation n’est pas propre à notre métier. A la direction d’être en veille permanente, à l’écoute constante, en alternant câlinothérapie et recadrage si nécessaire. 

Ne pas perdre de vue que la principale cause de départ d’un collaborateur est dûe à un conflit avec le manager ! 75% des personnes qui changent d'emploi ne le font pas pour augmenter leur salaire, mais pour changer de manager selon l’étude GALLUP.
 

7.  Mauvais climat social interne et/ou manque de communication

Cette cause peut découler de la précédente ou être cumulative. Le turn over régulier, ou en période de crise s’accélérant, va contribuer à générer un mauvais climat social dans l’entreprise. Gare si ce turn over se produit en période d’AG ! Face à une situation de crise, la direction doit reprendre coute que coute la main. 

8. Salaire pas toujours attractif (au vu de la charge de travail)

Le salaire : c’est un sujet récurrent mais ça reste le nerf de la guerre. Ce métier même s’il est passionnant, demande un investissement de tous les instants et des sacrifices. Si l’argent ne fait pas tout et n’empêchera pas certains départs, il n’en reste pas moins que vu les horaires pratiqués dans le métier, les salariés attendent la valorisation de ce temps de travail.
Réflexion : il existe dans la profession une certaine disproportion dans la rémunération des collaborateurs Syndic. Au dirigeant d’en prévoir une harmonisation au plus juste.    

Dans un récent article paru sur LINKEDIN, Cédric VIVIANI (sophrologue indépendant, coach, formateur animateur sur le stress au travail) abordait la question des « coûts directs et indirects d’un nouveau recrutement :   

a) Coûts directs
Un nouveau recrutement coûte environ 20 % du salaire annuel de l’employé pour les postes de base, et jusqu'à 150 % pour les cadres supérieurs.
La formation et l’intégration des nouvelles recrues sont estimés, en moyenne, de 1 à 2 mois de salaire pour la formation initiale.

b) Coûts indirects
Perte de productivité : un nouveau salarié met en général 6 à 12 mois pour atteindre sa pleine productivité.
Impact sur la morale et la culture d'entreprise : les départs fréquents peuvent entraîner une baisse de motivation et un engagement réduit des équipes qui restent en place ».

Alors, commençons à préserver nos collaborateurs dans l’entreprise pour ne pas risquer de déstabiliser l’Equipe Syndic dans son entier et fragiliser la qualité de la notoriété professionnelle du Cabinet.